Непопулярные и трудные решения неизбежны в управлении большой организацией, и каждый работодатель и менеджер наверняка сталкивался с ситуацией, когда распоряжение руководства выливалось в недовольство сотрудников компании.

Величайшей ошибкой было бы полагать, что такие взрывы эмоций и негативные реакции работников по поводу непопулярных решений никак не отражаются на бюджете компании (а ведь именно так и думают современные руководители – мол, обиды персонала в деньги не пересчитываются).

На самом деле, как удалось выяснить корреспонденту портала В2В Аутсорсинг, недовольство сотрудников (социальный взрыв) грозит как минимум спадом лояльности, снижением производительности труда. Бывали ситуации, когда последствия социального взрыва доходили  до того, что объемы продаж компаний падали примерно на 20%.

И это еще самые «слабые» проявления эмоций – ворчание в курилке, выпуск пара, недовольное выражение лица. Самым сильным проявлением будет забастовка. Но между этими крайностями – минимальной и максимальной мерой протеста – находится рост текучести кадров, «голосование ногами», - как сообщили журналисту, представляющему портал В2В Аутсорсинг. И это выражение недовольства часто сильно бьет по бюджету компаний.

Какие же решения оказываются непопулярными с точки зрения сотрудников? Специалисты полагают, что должно соблюдаться равновесие: любое решение, являясь по сути своей обменом, может расцениваться либо как справедливый и выгодный обмен, либо как невыгодный и несправедливый, а возможен и компромисс: решение оказывается несправедливым, но выгодным (и наоборот).  Если вводимые меры ухудшают положение персонала,  они, естественно, воспринимаются как невыгодные. Каким же образом можно снизить негативный эффект от решений, без которых в любом случае нельзя обойтись?

Логично, утверждает редакция портала В2В Аутсорсинг, чтобы, лишая сотрудников какой-либо льготы, руководство давало им взамен что-то сравнимое по значимости. При этом менджеры должны находиться в постоянном контакте с сотрудниками, слышать их мнения,  оставаться с ними в непрекращающемся диалоге. Необходим также диалог руководства с профсоюзами.

Если льгота в одной области отменяется, то крайне желательно расширить перечень других льгот. Таким образом, сотрудники не будут поставлены перед фактом, не будет неприятных «сюрпризов», а количество новых льгот перекроет негативные ощущения от отмены прежних.

Корреспондент портала В2В Аутсорсинг также утверждает,  на основании анализа опыта ряда крупных компаний, что изменения воспринимаются работниками компаний в том случае, если топ-менеджеры применяют их к себе самим. Крайне позитивно люди воспримут любую меру, если менеджеры вдохновят их личным примером, взяв на себя часть издержек, которые несет сотрудникам непопулярное (в их глазах) решение.

Одной из наиболее непопулярных мер, принимаемых в компаниях, является увольнение сотрудников. Это решение часто бывает просто необходимым, - например, при смене стратегии бизнеса, - и смягчить его, казалось бы, совершенно невозможно (особенно если не выплачивается компенсация). К тому же массовые увольнения в компании становятся известными по рынку, что не может не отразиться на многих аспектах ее деятельности. Но журналист портала портала В2В Аутсорсинг указывает на примеры, когда выход из такой щекотливой, мягко говоря, ситуации, все-таки бывал найден.

Имеется опыт некоей крупной компании, которая, отказавшись от собственной дистрибуции, встала перед вопросом – куда теперь пойдет множество работников – супервайзеров, региональных директоров и так далее?

Отказавшись от идеи просто уволить всех, менеджеры нашли нестандартный выход: они предложили партнерам-дистрибуторам  взять этих обученных специалистов к себе в штат. Это было логично и выгодно для всех, но стоял вопрос: как разъяснить самим сотрудникам их переход под юрисдикцию другой компании, - объяснить так, чтобы не вызвать цепную реакцию увольнений.

Менеджерам удалось популярно объяснить специалистам идею перехода в штат другой фирмы, упирая на стратегию расширения брендов. В результате потока увольнений удалось избежать, а дистрибьюторы были довольны работой опытного персонала.

Однако корреспондент портала В2В Аутсорсинг утверждает, что если альтернативы непопулярным мерам нет и смягчить их, подать в «красивой упаковке» в принципе невозможно, то принимать их надо быстро и решительно, без проволочек и компромиссов.

По сведениям, которые получила редакция портала В2В Аутсорсинг, больше всего персонал бывает недоволен следующими мерами: сокращением числа занятых сотрудников; сокращением  выплат (например, снижением оклада и повышения премий, сокращением льгот – например, предоставлением сотовой связи, бесплатного проезда и так далее); снижением издержек за счет перевода офисов из центра города на окраине или в регионы; ужесточением дисциплины труда; увеличением интенсивности работы.

Одним словом, все ухудшения условий труда, более суровые требования к работе, сокращение вознаграждений за труд воспринимается сотрудниками без восторга, и именно здесь менеджеры должны проявить свою способность урегулировать потенциальный конфликт и предотвращать возможное недовольство.